PENGERTIAN
KOMPENSASI
Kompensasi merupakan
sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk jasa mereka dapat
berupa finansial dan non finansial,
Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan
dan memungkinkan perusahaan memperoleh yang diharapkan, mempekerjakan yang
diinginkan, dan mempertahankan karyawan yang ada.
Kompensasi memiliki arti
penting karena kompensasi mencerminkan upaya dalam mempertahankan dan
meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi
yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan
kepuasan kerja karyawan, bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial
keluar dari perusahaan.
FUNGSI
KOMPENSASI
Dari pengertian
diatas terlihat bahwa kompensasi merupakan alat pengikat perusahaan terhadap
karyawannya, faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor pendorong seseorang
menjadi karyawan. Dengan demikian kompensasi mempunyai fungsi yang cukup
penting di dalam memperlancar jalannya roda organisasi/ perusahaan. Menurut
Martoyo (1994), fungsi kompensasi adalah :
a. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan
lebih efektif
Kompensasi yang tinggi pada seorang
karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi memp eroleh keuntungan dan
manfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena besarnya kompensasi
sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan yang
bersangkutan. Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti
semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan yang
berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran bi aya untuk kerja-kerja yang
tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya
kerja). Dengan demikian pemberian kompensasi dapat menjadikan penggunaan SDM secara
lebih efisien dan lebih efektif.
b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan
ekonomi
Sistem
pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat memb antu stabilitas
organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan
pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemb erian kompensasi yang kurang baik dapat
menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat ketidakpuasan. Pada gilirannya
gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan kerawanan ekonomi.
Program-program kompensasi karyawan dirancang untuk tiga hal :
1. Untuk menarik karyawan yang cukup.
2. Untuk memotivasi mereka untuk mencapai prestasi yang
unggul.
3. Untuk mencapai masa dinas yang panjang.
Program-program
kompensasi penting bagi perusahaan untuk mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan
sumber daya manusia, disamping itu kompensasi dalam bentuk pengupahan dan balas
jasa lainnya sering merupakan komponen-komponen biaya yang paling penting dan
paling besar. Bila kompensasi dan penggajian tidak diadministrasikan secara
tepat maka perusahaan bisa kehilangan karyawan yang baik dan harus mengeluarkan
biaya untuk menarik, menyeleksi, melatih, dan mengembangkan karyawan
penggantinya.
TUJUAN
KOMPENSASI
1. Mendapatkan karyawan yang berkualitas
Untuk memenuhi standar yang diminta organisasi. Dalam upaya menarik calon
karywan masuk, organisasi harus merangsang calon-calon pelamar dengan tingkat
kompensasi yang cukup kompetitif dengan tingkat kompensasi organisasi lain.
2. Mempertahankan karyawan yang sudah ada
Dengan adanya kompensasi yang kompetitif, organisasi dapat mempertahankan
karyawan yang potensial dan berkualitas untuk tetap bekerja. Hal ini untuk
mencegah tingkat perputaran kerja karyawan yang tinggi dan kasus pembajakan karyawan
oleh organisasi lain.
3. Menjamin keadilan
Adanya administrasi kompensasi menjamin terpenuhinya rasa keadilan pada
hubungan antara manajemen dan karyawan. Dengan pengikat pekerjaan,
sebagai balas jasa organisasi
atas apa yang sudah diabdikan karyawan pada organisasi, maka keadilan dalam
pemberian kompensasi mutlak dipertimbangkan.
4. Perubahan sikap dan perilaku
Adanya kompensasi yang layak dan adil bagi karyawan hendaknya dapat
memperbaiki sikap dan perilaku yang tidak menguntungkan serta memengaruhi
produktivitas kerja. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung
jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi
yang efektif.
5. Efisiensi biaya
Program kompensasi yang rasional membantu
organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada
tingkat biaya yang
layak. Dengan upah yang kompetitif, organisasi dapat memperoleh keseimbangan
dari etos kerja karyawan yang meningkat. Tanpa struktur pengupahan dan
penggajian sistematik organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau
lebih (overpay) kepada para karyawannya.
6. Administrasi legalitas
Dalam administrasi kompensasi juga terdapat batasan legalitas karena diatur oleh pemerintah dalam sebuah undang-undang.
Tujuannya agar organisasi tidak sewenang-wenang memperlakukan karyawan sebagai aset perusahaan.
PENENTUAN
KOMPENSASI
Besarnya
kompensasi yang diberikan ditentukan oleh 1) Harga / Nilai pekerjaan, 2) Sistem
kompensasi yang diterapkan, dan 3) Faktor-faktor yang memp engaruhi kompensasi.
1) Harga/ Nilai Pekerjaan
Penilaian harga
suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang dilakukan dalam
menentukan besarnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan. Penilaain
harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara, sebagai berikut :
a. Melakukan analisis jabatan/pekerjaan
Berdasarkan
analisis jabatan akan didapat informasi yang berkaitan dengan : 1) Jenis
keahlian yang dibutuhkan, 2) Tingkat kompeksitas pekerjaan, 3) Resiko
pekerjaan, dan 4) Perilaku/kepribadian yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.
Dari informasi tersebut kemudian ditentukan harga pekerjaan.
b. Melakukan survei “harga ”pekerjaan sejenis pada organisasi lain.
Harga pekerjaan
pada beberapa organi sasi dapat dijadikan sebagai patokan dalam menetukan harga
pekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan kompensasi. Jika harga pekerjaan
yang diberikan lebih rendah dari organisasi lain, maka kecil kemungkinan
organisasi tersebut mampu menarik atau memp ertahankan karyawan yang qualified.
Sebaliknya bila harga pekerjaan tersebut lebih tinggi dari organisasi lainnya,
maka organisasi tersebut akan lebih mudah menarik dan memp ertahankan karyawan
yang qualified.
2) Sistem kompensasi
Beberapa sistem
kompensasi yang bias a digunakan adalah sistem prestasi, sistem
kontrak/borongan.
a. Sistem Prestasi
Upah menurut prestasi
kerja sering juga disebut dengan upah sistem hasil. Pengupahan dengan cara ini
mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang
ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Sedikit banyaknya upah tersebut
tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu
tertentu. Cara ini dapat diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secara
kuantitatif. Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif
menjadi lebih produktif. Cara ini akan sangat menguntungkan bagi karyawan yang
dapat bekerja cepat dan berkemampaun tinggi. Contoh kompensasi sistem hasil :
per potong, per meter, per kilo, per liter dan sebagainya.
b. Sistem Waktu
Besarnya
kompensasi dihitung berdas arkan standar waktu seperti Jam, Hari, Minggu, Bulan.
Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan
suatu pekerjaan. Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan
cara pengupahan berdasarkan prestasi.
Kelemahan
dari sistem waktu adalah :
1. Mengakibatkan mengendornya
semangat karyawan yang produktifitasnya tinggi (diatas rata- rata
).
2. Tidak memb edakan usia,
pengalaman, dan kemampuan karyawan.
3. Membutuhkan pengawasan yang ketat
agar karyawan sungguh- sungguh benerja.
4. Kurang mengakui adanya prestasi
kerja karyawan.
Sedangkan
kelebihan sistem waktu adalah :
1.Dapat mencegah hal-hal yang kurang
diinginkan seperti pilih kasih,diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat.
2.Menjamin kepastian penerimaan upah
secara periodik.
3.Tidak memandang rendah karyawan
yang cukup lanjut usia.
c. Sistem kontrak/ borongan
Penetapan
besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan didasarkan atas kuantitas,
kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian.
Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam kontrak
j uga dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi ”bila pekerjaan yang
dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas
maupun lamanya penyelesaian pekerjaan.
Sistem
ini biasanya digunakan untuk jenis pekerjaan yang dianggap merugikan bila
dikerjakan oleh karyawan tetap dan /atau jenis pekerjaan yang tidak mampu
dikerjakan oleh karyawan tetap.
FAKTOR-FAKTOR
YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI
Dalam pemberian kompensasi, terdapat
sejuml ah faktor yang memp engaruhinya. Secara garis besar faktor-faktor
tersebut terbagi tiga, yaitu faktor intern organisasi, pribadi karyawan yang
bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai organisasi.
A. Faktor Intern Organisasi
Contoh faktor
intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana organsasi,
dan serikat pekerja.
a. Dana Organisasi
Kemampuan
organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang terhimpun
untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat
prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Makin besarnya
prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. Besanya
keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi, maka
pelaksanaan kompensasi akan makin baik. Begitu pula sebaliknya.
b. Serikat pekerja
Para pekerja
yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau
penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi simbol
kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja
perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen.
B. Faktor Pribadi Karyawan
Contoh faktor
pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi adalah
produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman serta jenis
dan sifat pekerjaan.
a. Produktifitas kerja
Produktifitas
kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang
diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Pengaruh ini memungkinkan karyawan
pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompsasai yang berbeda. Pemb
erian kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
b. Posisi dan Jabatan
Posisi dan
jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. Posisi dan
jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya
dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam
organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin tinggi pula
kompensasi yang diterima nya. Hal tersebut berlaku sebaliknya.
c. Pendidikan dan Pengalaman
Selain posisi
dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang memp
engaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpndidikan
lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang
pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini
merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang.
Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya.
d. Jenis dan Sifat Pekerjaan
Besarnya kompensasi pegawai yang
bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan,
demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan
adminsitratif. Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan
pekerjaan teknis. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena
pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung
jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. Sebagai contoh, dikebanyakan
organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan biasanya mendaptkan
kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di dalam ruangan/kantor. Besarnya
kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya.
C. Faktor Ekstern
Contoh faktor
ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah
sebagai berikut :
a. Penawaran dan Permintaan kerja
Mengacu pada
hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran (supply) tenaga kerja ebih
dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan.
Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya juml ah permintaan
tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikan
akan besar. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi
merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. Namun
dalam keadaan dimana juml ah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang
tersedia, besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan.
b. Biaya hidup
Besarnya
kompensasi terutama upah/ga ji harus disesuaikan dengan besarnya biaya
hidup (cost of living). Yang dimaksud biaya hi dup disini
adalah biaya hidup minimal. Paling tidak kompensasi ya ng diberikan harus sama
dengan atau di atas biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih
rendah dari biaya hidup minimal, maka yang terjadi adalah proses pemi skinan
bangsa.
c. Kebijaksanaan Pemerintah
Sebagai
pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari
kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi, pemerintah
menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada batas umur
tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses
pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek- praktek organisasi yang dapat
memi skinkan bangsa.
d. Kondisi Perekonomian Nasional
Komp
ensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara ma ju jauh lebih besar dari
yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara mi skin. Besarnya
rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu
negara mencerminkan kondisi perekonomia n negara tersebut dan penghargaan
negara terhadap sumber daya manusianya.
KEADILAN
DAN KELAYAKAN DALAM PEMBERIAN KOMPENSASI
Selain hal-hal
diatas, dalam pemb erian kompensasi perlu dipertimbangkan unsur keadilan dan kelayakan.
1. Keadilan
Dalam pemberian
kompensasi apakah itu berupa upah, gaji, bonus atau bentuk-bentuk lainnya,
penting sekali diperhatikan masalah keadilan terebut. Keadilan bukan berarti
sama rasa sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait adanya hubungan
antara pengorbanan (input) dengan output. Semakin tinggi pengorbanan, semakin
tinggi penghasilan yang diharapkan, sehingga oleh karenanya yang harus dinilai
adalah pengorbanan (input) yang diperlukan suatu jabatan. Input dalam
satu jabatan ditujukan dari persyaratan-persyaratan (spesifikasi) yang harus
dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin
tinggi pula penghasilan (output) yang diharapkan. Output ini
ditunjukkan dari upah yang diterima para karyawan yang bersangkutan, dimana
didalamnya tercantum rasa keadilan yang sangat diperhatikan oleh setiap
karyawan penerima kompensasi tersebut. Bila tuntutan keadilan seperti seperti
ini telah terpenuhi ini berarti perusahaan telah memiliki internal
consistency dalam sistem kompensasinya.
2. Kelayakan
Di samping masalah keadilan dalam
pemberian kompensasi perlu diperhatikan masalah kelayakan. Pengertian layak ini
berkaitan dengan standar hidup seperti kebutuhan pokok minuman atau upah
minimum sesuai dengan ketentuan pemerintah. Kela yakan juga dilihat
dengan cara memb andingkan pengupahan di perusahaan lain. Bila kelayakan ini
sudah tercapai, maka perusahaan sudah mencapai apa yang disebut external
consistency (Konsistensi Eksternal). Apabila upaya di dalam perusahaan
yang bersangkutan lebih rendah dari perusahaan-perusahaan lain, maka hal ini
dapat mengakibatkan kesulitan bagi perusahaan untuk memp eroleh tenaga kerja.
Oleh karena itu untuk memenuhi kedua konsistensi tersebut (internal dan
eksternal) perlu digunakan suatu evaluasi pekerjaan.
Jenis-Jenis Kompensasi Yang
Diberikan Pada Karyawan
1. Imbalan Ekstrinsik adalah imbalan yang berbentuk uang
atau ada juga yang berbentuk tunjangan pelengkap, antara lain misalnya :
Uang
|
Tunjangan
Pelengkap
|
|
|
Uang Cuti
|
|
|
Uang Makan
|
|
|
Uang
transportasi / antar jemput
|
|
|
|
|
|
|
2.
Imbalan Intrinsik adalah imbalan yang tidak berbentuk
fisik dan hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karier yang jelas, kondisi lingkungan
kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain-lain.
JENIS – JENIS KOMPENSASI
Sebagaimana telah diuraikan
di atas, kompensasi adalah gaji/upah ditambah dengan fasilitas dan insentif
lainnya yang diterima pegawai dari organisasi. Pengertian ini menunjukkan bahwa
selain mendapatkan upah/gaji yang ditetapkan, pegawai juga mendapatkan
kompensasi. Jenis-jenis kompensasi selain upah/gaji tetap adalah :
1) Insentif
Yang dimaksud dengan
insentif adalah memberikan upah/gaji berdasarkan perbedaan prestasi kerj a
sehingga bisa jadi dua orang yang memiliki jabatan sama akan menerima upah yang
berbeda, karena prestasinya berbeda, meskipun gaji pokoknya/dasarnya sama.
Perbedaan tersebut merupakan tamb ahan upah (bonus) karena adanya kelebihan
prestasi yang memb edakan satu pegawai dengan yang lain.
a. Sifat dasar Insentif
Beberapa sifat dasar dalam
sistem pengupahan insentif adalah :
1.
Sistem pemb ayaran agar diupayakan cukup sederhana, sehingga mudah dimengerti
dan dihitung oleh karyawan yang bersangkutan sendiri.
2.
Upah insentif yang diterima benar-benar dapat menaikkan motivasi kerja mereka,
sehingga output dan efisensi kerjanya juga meningkat.
3.
Pelaksanaan pengupahan insentif hendaknya cukup cepat, sehingga karyawan yang
berprestasi lebih cepat pula merasakan nikmatnya
berprestasi.
4.
Penentuan standar kerja atau standar produksi hendaknya scermat mungkin dalam
arti tidak terlalu tinggi, sehingga tidak terjangkau oleh umumnya karyawan,atau
tidak terlalu rendah sehingga tidak terlalu mudah dicapai karyawan.
5.
Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup merangsang
pekerja atau karyawan untuk bekerja giat.
Menurut penelitian para
ahli, penentuan besarnya insentif berlaku pula bagi tenaga pimpinan yang
besarnya 50-60% dari gaji bulanan. Jenis upah insentif macam-macam seperti
Premi (bonus Payment), stock option (hak
untuk memb eli/mendapatkan saham pada harga tertentu),Phantom stock
plan (dicatat sebagai pemegang saham), dan sebagainya.
c. Kesulitan
Sistem Pengupahan Insentif
Menurut Heidjrachman dalam
Susilo Martoyo (1994) terdapat delapan kesulitan dalam sistem pengupahan
insentif yaitu:
1.
Alat ukur dari berbagai prestasi karyawan belum tentu dapat berhasil dibuat
secara tepat sebagaimana diharapkan, yakni wajar dan dapat diterima.
2.
Alat ukur dan tujuan perusahaan harus terikat erat.
3.
Data tentang prestasi kerja karyawan harus cepat dan teratur terkumpul setiap
saat (hari, minggu, bulan).
4.
Standar yang ditetapkan haruslah mempunyai kadar/ tingkat kesulitan yang sama
untuk setiap kelompok kerja.
5.
Gaji/ upah total dari upah pokok plus bonus yang diterima haruslah konsisten di
antara berbagai kelompok pekerja yang menerima insentif dan antara kelompok
yang menerima insentif dengan yang tidak menerima insentif.
6.
Standar prestasi haruslah disesuaikan secara periodic dengan adanya perubahan
dalam prosedur kerja.
7.
Kemungkinan tantangan dari pihak serikat karyawan harus sudah diperhitungkan
secara matang.
8. Berbagai reaksi kariyawan terhadap sistem pengupahan insentif yang diterapkan
juga harus diantisipasi kemungkinannya . Dengan demi kian perusahaan harus
cukup cermat dan hati- hati sekali dalam menentukan sitem pengupahan insentif
ini.
2)
Kompensasi pelengkap ( Fringe Benefit).
Komp ensasi pelengkap
merupakan salah satu bentuk pemb erian kompensasi berupa penyediaan paket benefit dan
program- program pelayanan karyawan, dengan maksud pokok untuk memp ertahankan
keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka panjang. Kalau upah
dan gaji merupakan kompensasi langsung karena sung berkaitan dengan prestasi
kerja, maka kompansasi pelengkap merupakan kompensasi tidak langsung berkaitan
dengan prestasi kerja. Dengan perkataan lain kompensasi pelengkap adalah upaya
penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak secara
langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Saat ini kompensasi pelengkap
berkembang pesat terutama karena :
1. Perubahan sikap
karyawan.
2. Tuntutan serikat
pakerja.
3. Persaingan
yang memaksa perusahaan untuk menyediakan benefit yang menarik
dan menjaga karyawannya.
4. Persyaratan-
persyaratan yang ditetapkan pemerintah,
5. Tuntutan kenaikan
biaya hidup.
Kompensasi pelengkap
meliputi :
a. Tunjangan
antara lain berbentuk :
1.
Pensiun
2.
Pesangon
3.
Tunjangan Kesehatan
4.
Asuransi Kecelakaan Kerja.
b. Pelayanan
yang meliputi :
1.
Majalah,
2.
Sarana Olah Raga,
3.
Perayaan Hari Raya,
4.
Program Sosial Lainnya
Dengan
kata lain, jenis tunjangan dan pelayanan dapat dikelompokkan sebagai berikut:
1. Jaminan rasa aman karyawan (Employee Security) ,
2.
Gaji dan upah yang dibayar pada saat karyawan tidak bekerja (Pay f or
time notworked),
3. Bonus dan penghargaan ( Bonuses and Rewards ),
4.
Program Pelayanan ( Survices Program ) .
Beberapa keuntungan atau
manfaat yang didapat organisasi dengan pemberian kompensasi pelengkap kepada
karyawannya diantaranya adalah :
1. Peningkatan
semangat kerja dan kesetiaan.
2.
Penurunan turn over karyawan dan absensi,
3. Pengurangan
kelelahan,
4. Pengurangan
pengaruh serikat buruh/ pekerja,
5. Hubungan masyarakat
yang lebih baik,
6. Pemuasan
kebutuhan- kebutuhan karyawan,
7. Meminimalkan
biaya kerja lembur,
8. Mengurangi
kemungkina intervensi pemerintah.
3)
Keamanan serta kesehatan karyawan
Pembinaan kesehatan karyawan
atau anggota organisasi merupakan suatu bentuk kompensasi nonfinansial yang
sangat penting dalam organisasi. Keadaan aman dan sehat seorang kary awan /
anggota organisasi tercermin dalam sikap individual dan aktivitas organisasi
karyawan yang bersangkutan. Makin baik kondisi keamanan dan kesehatan, makin
positif sumb angan mereka bagi organisasi/perusahaan. Pada umumnya, perusahaan
memperhatikan masalah keamanan dan kesehatan karyawan justru untuk memungkinkan
terciptanya kondisi kerja yang lebih baik. Hal ini penting sekali terutama bagi
bagian-bagian organisasi yang memiliki resiko kecelakaan tinggi. Biasanya
tanggung jawab pembinaan keamanan dan kesehatan karyawan tersebut terletak pada
manajer operasional perusahaan atau organisasi yang bersangkutan, antara lain
meliputi :
1. Pemeliharaan
peraturan-peraturan keamanan.
2.
Standar kesehatan serta pencatatan dan pelaporan kecelakaan.
3.
Pengaturan program-program kesehatan dan keamanan.
4.
Pengaturan suhu udara dalam ruang kerja, ventilasi dan keberhasilan lingkungan
kerja.
5. Program-program latihan keamanan bagi karyawan.
6.
Pengaturan-pengaturan pencegahan kecelakaan kerja dan sebagainya.
Kesehatan karyawan yang
dimaksud di sini adalah kesehatan jasmani dan rohani sedangkan keamanan adalah
keadaan karyawan yang terbebas dari rasa takut dan bebas dari segala
kemungkinan kecelakaan kerja. Upaya memelihara keamanan dapat dilakukan dengan:
1.
Menggunakan mesin yang dilengkapi mdg alat pengaman.
2.
Menggunakan peralatan yang lebih baik.
3.
Mengatur lay out pabrik dan penerangan yang sebaik mungkin.
4.
Lantai-lantai, tangga-tangga dan lereng-lereng dijaga harus bebas dari air,
minyak dan oli.
5.
Melakukan pemeliharaan fasilitas pabrik secara baik.
6.
Menggunakan petunjuk-petunjuk dan peralatan-peralatan keamanan beserta
larangan-larangan yang dianggap perlu.
7.
Mendidik para karyawan dalam hal keamanan.
8.
Membentuk komite manajemen serikat pekerja untuk memecahkan masalah-masalah
keamanan dan sebagainya.
METODE EVALUASI
PEKERJAAN
Dalam berhubungan dengan pemberian kompensasi,
pada umumnya terdapat empat metode evaluasi pekerjaan. Antara lain :
1.
Job
Ranking (Metode Peringkat)
Metode peringkat adalah salah satu metode
yang paling sederhana dalam evaluasi pekerjaan, dimana metode ini menempatkan
pekerjaan dalam suatu urutan, mulai dari yang paling tinggi hingga terendah
nilainya, untuk perusahaan. Seluruh pekerjaan diperhitungkan dan bukannya
komponen individual.
Metode peringkat sangatlah subyektif, dan
para manajer menemui kesulitan untuk menjelaskan mengapa suatu pekerjaan diberi
peringkat lebih tinggi dibandingkan karyawan lainnya yang gajinya akan
dipengaruhi oleh peringkat ini.
Ketika jumlah pekerjaan sangat banyak, metode
peringkat juga dapat menjadi aneh dan tidak berpengaruh apa-apa. Dengan
demikian, metode peringkat lebih tepat untuk organisasi kecil yang relative
memiliki pekerjaan yang sedikit.
2.
Job Grading
Dalam metode klasifikasi untuk evaluasi
pekerjaan, deskripsi dari masing-masing kelas pekerjaan dibuat tertulis, dan
kemudian setiap pekerjaan di dalam organisasi akan diberikan sebuah nilai
menurut deskripsi kelas tersebut yang paling sesuai dengan pekerjaan.
Kesulitan utama dari metode klasifikasi ini
adalah adanya pertimbangan yang subyektif yang dibutuhkan untuk menyusun
deskripsi kelas dan menempatkan pekerjaan secara akurat di dalamnya. Dengan
variasi pekerjaan yang luas dan deskripsi pekerjaan tertulis yang bersifat
umum, beberapa pekerjaan bisa saja ditempatkan di dua atau tiga tingkat yang
berbeda.
Masalah lainnya dengan metode klasifikasi ini
adalah sangat tergantung pada nama pekerjaan dan tugas yang ada dan
mengasumsikan bahwa semuanya itu sama dari satu organisasi ke organisasi
lainnya.
3.
Perbandingan Faktor.
Metode perbandingan faktor adalah metode
kuantitatif dan kombinasi yang kompleks dari metode peringkat dan metode poin.
Metode ini pertamanya adalah menentukan pekerjaan-pekerjaan pembanding dalam
suatu organisasi, memilih faktor-faktor pengganti, dan menyusun peringkat
seluruh pekerjaan pembanding tadi, faktor demi faktor. Berikutnya jabatan
dibandingkan dengan nilai pasar untuk pekerjaanpekerjaan pembanding dan nilai
moneter yang diberikan untuk setiap faktor. Langkah terakhir adalah
mengevaluasi seluruh pekerjaan di dalam organisasi dengan membandingkannya
dengan pekerjaan pembanding.
Keuntungan utama metode perbandingan faktor
adalah metode ini dibuat disesuaikan dengan masing-masing organisasi. Setiap
organisasi harus menyusun sendiri pekerjaan-pekerjaan kuncinya dan
faktor-faktornya. Untuk alasan ini, membeli sebuah paket system mungkin tidak
akan sesuai. Lebih jauh lagi, perbandingan faktor ini tidak hanya menunjukkan
pekerjaan mana yang bernilai lebih, tetapi juga mengindikasikan seberapa besar
kelebihannya, sehingga nilai faktor ini dapat secara mudah diubah ke dalam
bobot moneter.
Kerugian yang utama dari metode perbandingan
factor adalah kesulitan dan kerumitannya. Metode ini bukanlah sistem yang mudah
untuk dijelaskan kepada para karyawan, dan menghabiskan waktu untuk disusun dan
dibangun. Juga, sistem perbandingan faktor ini mungkin tidak tepat untuk sebuah
organisasi yang memiliki banyak jenis pekerjaan yang sama. Manajer yang
berusaha menggunakan metode ini sebaiknya berkonsultasi terlebih dahulu dengan
seorang spesialis atau melihat dengan detail satu atau lebih buku mengenai kompensasi
atau manualnya yang mendiskusikan tentang metode ini.
4.
Point System
Metode ini paling banyak digunakan dalam
praktek, disamping menggunakan upah sebagai pembanding, juga digunakan point.
System ini memerlukan langkah-langkah sebagai berikut :
- Memilih dan menentukan factor-faktor
kritis.
- Menentukan tingkatan-tingkatan berbagai
factor.
- Mengalokasikan point pada sub factor.
- Mengalokasikan point pada semua
tingkatan.
- Menyusun manual penilaian
- Menerapkan point system.
sumber :
“Kompensasi”
Rahadian,Dedi H,DR.MM
“Kompensasi” Martoyo,Susilo (1994)
